7 lucruri pe care le-am experimentat în recrutarea de IT din vremea pandemiei

Spread the love

Suntem (probabil) departe de a fi depășit perioada pe care am început-o în luna martie, însă asta nu ne împiedică să tragem o linie, fie ea și intermediară, despre cum au mers lucrurile. Am adunat 3 luni de experiențe intense, într-un business antreprenorial cu o vechime de 5 ani pe piață, lucrând de acasă, coordonând de la distanță echipa de IT recruiteri, gestionand clienți cu proiecte ambițioase, recrutând pentru roluri pentru care nici in vreme “de pace” nu reușeam să generăm soluții cu ușurință. Dupa 14 săptămâni ne-am reintors la activitatea de la sediu, nu doar pentru că s-au modificat regulile, ci și pentru că toți simțeam această nevoie, fiecare din considerente aparte.

Raluca Tătaru
Raluca Tătaru

Am pus așadar laolaltă experiența noastră comună, nu doar ca organizație, ci și ca membru de echipă, manager, consultant, recruiter, parinte, soț, fiică. Am facut o retrospectivă a suișurilor și coborașurilor din aceste luni, nu doar din perspectivă de revenue, ci și din perspectiva fiecaruia, pentru ca un lucru este cert și general valabil indiferent de industrie: nicicând, mai mult ca in perioada pandemiei, nu a existat o linie mai neclară între muncă și viața personală. Acesta nu este, așadar, un articol cu un singur autor, pentru că am însumat cel puțin 7 lucruri pe care noi, ca echipă, le-am experimentat în vremea pandemiei.

  1. Ne-am repetat valorile personale, în mod special empatia.

Unul din felurile în care noi am reușit în recrutarea de IT din ultima perioadă a fost, într-adevăr, să ne reevaluăm abordarea, să ne regăsim resurse pe care să ne bazăm. Și dacă înainte am fi zis că empatia este un soft skill aproape de clișeu când vine vorba despre rolul de recruiter, în săptămânile de după 15 martie s-a dovedit a fi un mod de lucru: de discuție cu managerii, de ascultat candidații, de înțeles nevoi și așteptări de ambele părți. De purtat pantofii celuilalt.

Așa am ajuns să facem employer branding cot la cot cu clienții noștri, să ne intereseze uneori mai mult soluția și mai puțin cifrele, să ne apropiem unii de alții – manageri sau candidați – tocmai datorită distanței.

  1. Am descoperit mecanisme noi

Am avut timp, iar candidații au avut mai multă disponibilitate, să vorbim despre ceea ce contează în mod real. Despre temeri, despre reținerile concrete de a face o schimbare, despre detaliile care ar face o diferența cu adevărat. Despre ce trebuie să garanteze angajatorul, dincolo de oferta salarială și beneficii, plecând de la un proces de selecție 100% la distanță, continuând cu un proces de on boarding eficient deși la distanță, și terminând cu siguranță unui job pe termen lung, în vreme de pandemie. Despre cum trebuie să scriem mesajele, astfel încât să putem cuprinde toate aceste informații în câteva zeci de caractere și să ne asigurăm o rată de răspuns considerabilă, într-un context în care părea că schimbarea unui job este ultima prioritate a oricărui profesionist activ.

Și mai este un mecanism nou pe care l-am remarcat deopotrivă la clienții noștri, dar și la angajatorii actuali ai candidaților targetați: dacă, înainte de această perioada, companiile alegeau competență, în ultima vreme interesul a fost mult mai crescut pentru factorul uman (de a îl alege sau de a îl păstra cu orice preț). Mai mult decât compatibilitatea tehnică a candidatului cu cerințele din JD, este el omul de care echipa are nevoie? Îl alegem mai degrabă pentru că ne potrivim decât pentru că este cel mai bun profesionist pentru nevoia noastră.

  1. Am exersat schimbarea paradigmei

Dacă până în luna martie, conceptul de “work from home” era exclusiv un beneficiu, mai mult sau mai puțin popular în segmentul de IT, pe care îl puteam folosi că factor diferențiator în a atrage candidați sau a vinde un proiect, o moneda de schimb în unele cazuri, chiar de negociere a unei oferte salariale, de la jumătatea lunii sintagma s-a modificat într-un mod cotidian de lucru și, până la urmă, de viață. A fost nevoie așadar, pe de o parte, de a reinventa oferta unui angajator, de a găși alți factori diferențiatori care să conteze, care să miște mai mult confortul fotoliului de acasă. Cu atât mai mult cu cât am fost în situația de a recruta candidați care beneficiau de work from home 100% din timp, pentru proiecte la clienți care încă aveau activitate la sediu.

Pe de altă parte, ne-am reinventat propriul mod de lucru, literalmente peste noapte, în așa fel încât să livrăm fără sincope, să avem acces instant unii la ceilalți și toți la sistemele de lucru interne. Am răspuns deopotrivă nevoii personale de a ne distanța, dar și celei profesionale de a ne conecta mai rapid și mai eficient decât oricând cu managerii clienților noștri și cu potențialii candidați pentru ei. Am mutat open space-ul pe Zoom și Whatsapp, la început din nevoia de a ne păstra comunicarea obișnuită, mai târziu din intensitatea cu care începusem să lucrăm pentru fiecare proiect, străduindu-ne să generăm soluții.

  1. Ne-am bucurat de simplificare și sinteză

Am învățat să prețuim și mai mult timpul, întrucât interesul pentru schimbare a scăzut simțitor, în mod special în primele săptămâni, astfel încât procesul în sine risca să se prelungească automat. Suplimentar, proiectele pe care le lucrăm au avut nevoie de ajustare temporală și de proces intern al clientului, întrucât etapele de selecție fie nu se puteau muta exclusiv online, fie nu aveau același rezultat de la distanță.

A crescut astfel sănătatea procesului, pe care noi o măsurăm intern că numărul de acțiuni intrerprinse pe un candidat, de la momentul în care întră în procesul de recrutare și până la prima zi de lucru în noul rol. Mai concret, am optimizat sau chiar simplificat în unele situații, și noi, și managerii clienților noștri, atât analiză rolului și strategia de sourcing, cât și etapele procesului de selecție, în sine.

Am eficientizat comunicarea și am început, după câteva săptămâni, să reducem semnificativ numărul de apeluri și emailuri atât între noi cât și cu managerii clienților. Ne-am impus, intern, să optimizăm durata unui call, să scădem numărul de reveniri pe o decizie sau o situație, să nu călcăm de două ori în același loc – un principiu personal foarte sănătos pe care l-am învățat în anii când lucrăm în logistică și care, iată, se aplică indiferent de context sau industrie.

  1. Ne-am împrietenit cu incertitudinea și riscul

Când vine vorba despre incertitudine și risc, nu ne referim doar la lipsa de vizibilitate pe termen lung a organizațiilor sau la absența motivației de schimbare a candidaților, despre care am detaliat până acum. Ci și la nivelul macro în care activăm – a urmări cifre de la o zi la altă, trenduri internaționale, decizii globale, previziuni mai mult sau mai puțin fondate – astfel încât să putem crea în cotinuare un business case real și credibil în segmentul deloc simplu în care activăm.  În plus, am învățat să facem asta de la nivelul personal, al propriilor incertitudini, schimbând unitățile de măsură a riscului cu privire la business-ul și jobul nostru propriu zis într-o direcție care să ne permită să lucrăm eficient și pe cât posibil, strategic.

  1. Am asistat la schimbarea la față a recrutării de IT

Acum câteva luni, IT-ul era industria care ar fi câștigat titlul de Miss la un concurs de popularitate. În ultimele săptămâni, deși s-a menținut, probabil, în poll position, și-a schimbat, și nu neapărat în sens negativ, parte din abordare.

Pe scurt, jucătorii din industrie au început să fie atenți mai mult la profilul personal și mai puțin la cel tehnic, au pus mai mult accent, în negociere, pe perspectiva rolului și mai puțin pe zona salarială, au dat câștig de cauza candidaților din alte orașe, extinzând astfel opțiunea de lucru remote pe termen lung, au devenit mai puțin interesați de soluții on the spot, de tipul project based sau contingent, au mutat interesul de pe nivelul de junior pe cel de middle spre senior, au construit, pentru candidați, business case-uri mai degrabă centrate pe sustenabilitate și continuitate, decât pe atractivitatea proiectului sau a tehnologiilor.

  1. Am luat ce e mai bun din work from home

Dacă ar fi să avem posibilitatea de a alege din nou, de dată asta știind ce ne așteaptă, niciunul din noi nu ar prefera să repete experiența acestor 14 săptămâni de lucru de acasă. Avem motive diferite, experiențe personale, însă concluzia comună este că, deși are efecte negative pe termen lung, lucrul de acasă, pentru noi, a dat rezultate mai bune pe o perioada limitată. Probabil cel mai dificil de gestionat, dincolo de lipsa contactului cu echipa, în cazul nostru, este delimitarea între job și viață personală, tendința de a rămâne permanent cu laptopul deschis, de a mai da un refresh pe platforme, de a verifică emailul de accept al unui candidat, de a mai da un scroll pe lista de sourcing. Toate acestea din nevoia de a compensa  efectul pe care izolarea ni-l imprimă, de a avea senzația că suntem în permanență în control, prezenți și activi.

Nu am mai repeta, așadar, experiența, dar am aduce la birou lucrurile bune pe care le-am exersat odată cu ea: modul de raportare și urmărire de proces pe care l-am dezvoltat, creativitatea care a salvat și cele mai blocate proiecte, posibilitatea de a ne delimita, pentru perioade scurte, de dinamică din open-space-ul cotidian, capacitatea de a ne seta mental să găsim o soluție cu orice preț. Chiar dacă uneori resorturile care ne-au pus în mișcare au fost negative – de frustrare, de teamă, de lipsa de timp, de stres – rezultatul final, pe o perioada limitată, a fost unul pozitiv: ne-am descoperit resurse de care nu eram conștienți, prin care putem face lucrurile să meargă chiar și atunci când pare imposibil.

________

Raluca este de 5 ani Managing Director la Cteq IT&C Solutions, companie care activează în consultanță și outsourcing în segmentul IT. Raluca are o vastă experiență în servicii profesionale, strategie de resurse umane, design organizațional, comunicare și executive search, și o expunere solidă în segmentul recrutării. A coordonat echipe de recrutare la nivel național, conducând proiecte diferite, de la nivel de recrutare de masă până la executive search pentru Top Management, pentru peste 12 industrii diferite și a experimentat acest proces  în interiorul companiilor pentru care a activat, dar și din poziție de consultant peste 7 ani, deservind clienți atât din aria companiilor multinaționale, cât și a antreprenoriatului.  

Alte articole

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *