Ce s-a schimbat în procesele de recrutare ?

Spread the love
  •  
  •  
  •  

Procesul de recrutare și selectie încearcă să se așeze în noul context și în noua normalitate. Marea majoritate a companiilor au analizat nevoile de capital uman și pornind de la paradigma actuală au modelat cererea astfel încât angajații (și mai ales cei noi veniți în companie) să răspundă nevoilor și solicitărilor provocărilor din business

Dar să nu vorbim vorbe … pe ce se pune accentul azi mai exact ?

Una dintre cele mai apreciate abilități este flexibilitatea … mai precis cât de repede

Leonard Rizoiu
Leonard Rizoiu

îmbrațișezi modificările și cât de rapid te adaptezi la tot ce înseamnă schimbare de direcție, de proceduri, de fluxuri … indiferent de nivelul ierarhic sau de departamentul în care ești: suport sau core business; deseori este alăturată altei abilitați foarte prezentă și foarte cerută și anume managementul schimbării care reprezintă deschiderea față de tot ce este nou. Ar putea fi vorba despre o echipa nouă, despre un client nou, despre cereri noi, despre fluxuri de operațiuni noi, despre un proiect nou. De ce este importantă aceasta abilitate? Având în vedere ca majoritatea business-urilor au fost afectate, se produc schimbări pentru o dezvoltare sustenabilă și, în consecință, procesele de transformare în organizații vor atinge diferite departamente, domenii, structuri.

La fel de importantă pare a fi și abilitatea “critical thinking”- gândirea critică. Ea reprezintă capacitatea de a gândi clar și rațional, înțelegând conexiunea logică dintre idei. Dar de ce este atat de solicitată și de cautată această abilitate? Pentru că este foarte important în contextul digitalizării și transformării de care vorbeam mai sus despre un raționament logic in gândire și de diseminare a informațiilor / datelor cu care lucrezi. Unul dintre cele mai simple exemple, folosit la scară extrem de largă este diseminarea strategiilor de manipulare și respectiv capacitatea de a recunoaște știrile false – fake news.

Și în topul abilităților solicitate îsi face prezența “problem solving”- rezolvarea problemelor .. care prin lentila managementului organizației ar trebuie sa fie prezentă la toate categoriile din capitalul uman; aici se pun pe masă atât determinarea sursei unei probleme și în egală măsură găsirea soluției potrivite care să se încadreze în limitările de timp, de calitate și mai mult de alocare de resurse (umane, financiare, timp, etc).

În clasament urmeaza luarea decizilor și trebuie să fim conștienți că angajatorii, cu atât mai mult în acest context al precauției și al schimbării, caută oameni asumați, argumentați, responsabili, care să poate înțelege responsabilitatea preluării unui proiect și să îl ducă la bun sfarșit dar ținând cont de limitările de timp și buget și fără să facă rabat de la calitate sau de la client experience. Foarte important este să știi să evaluezi și analizezi situații și date din trecut, să faci comparații cu situațiile anterioare și, desigur, să găsești singur soluții și strategii mai bune decât cele luate anterior, toate acestea sub lupa eficienței și a alocării de resurse.

Și ajungem la creativitate .. prezentă de cațiva ani buni în topurile abilităților solicitate. Încă de când vorbim despre digitalizare și transformarea proceselor pe cât posibil în digital se caută această abilitate și trebuie să menționăm că ea se extinde în mai toate procesele, inclusive în cele operaționale. Sunt menționate foarte des abilitățile de îmbunătățire continuă a proceselor și de oameni inventivi care vor gasi metode si modalități prin care să creeze procese / proceduri / produse noi, care să fie mai fiabile și mai eficiente și care să crească productivitatea; mai mult, să facă față provocărilor cu care organizațiile se confruntă.

Am încercat să facem o scurta radiografie a ceea ce s-a schimbat în procesele noastre de recrutare .. a ceea ce organizațiile au nevoie și cer, a ceea ce companiile solicită acum în materie de capital uman.

Nu au fost înlăturate toate celelalte: limbi străine, competențe digitale, experiența, proactivitate, istoric educațional .. s-au adăugat competențe noi. Oare piața ofertei răspunde nevoilor ? Oare noi, capitalul uman, avem ceea ce organizațiile au nevoie?

___________

Leonard Rizoiu
Leonard Rizoiu

Leo este un mix interesant între HR / business / antreprenoriat (leoHR și ViitorulMeu) / digital transformation. Absolvent de inginerie economică la București dar și al unor studii postuniversitare ale unor universități internaționale (comunicare organizațională și dezvoltarea capitalului), pasionat de oameni, de lucrul cu oamenii, formator de opinie și implementator de inovații: printre primii utilizatori de social media în recrutare, proiecte de retenție (stay interview și exit interview), printre primii utilizatori de portaluri de joburi din România, susținător al tranformării digitale și legătura în domeniul capitalului uman; experiența și ca HR Manager în companii multinaționale dar și ca specialist și consultant atât pe piața din România cât și experiența în mediul economic european și de peste ocean – Canada.

Alte articole

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *